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Qualifizierung 2020: Fachkräftebedarf im Zeichen des demografischen Wandels - Fachtagung MoNa am 6. Dezember 2011

Wie kann der Fachkräftebedarf im kommenden Jahrzehnt gedeckt werden, war die zentrale Fragestellung der dritten Fachtagung des Projektes MoNa Frankfurt. Im Fokus stand der praxisnahe Austausch über Modelle der Nachqualifizierung.

Dr. Cornelia Seitz, Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V., begrüßte die Vertreter/-innen von Unternehmen, Kammern, Bildungsträgern, Arbeitsagentur, JobcentersowieGewerkschaft und moderierte die Tagung.

Dr. Hans-Peter Albert, Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V.,gab aus der Sicht des Projektträgers einen Überblick über das Programm Perspektive Berufsabschluss, welches mittlerweile im Bereich Übergangsmanagement aus 55 Projekten und im Bereich der abschlussorientierten modularen Nachqualifizierung aus 42 Projekten besteht. Insbesondere berichtete er über die bisherigen Ergebnisse, die im Rahmen dieser Programme bereits entstanden sind. (siehe Folien)

Charlotte Venema, HessenMetall, stellte die Ergebnisse des Weiterbildungsmonitors vor. In einer Online-Umfrage von Beschäftigten in deutschen Unternehmen ging es um Fragen zur Weiterbildung und ob damit der Fachkräftebedarf der Zukunft gedeckt werden kann. Diese Umfrage lieferte interessante Ergebnisse zur Bedeutung von Qualifizierung in den nächsten Jahren (siehe PDF-Dokument)
http://www.aktiv-online.info/Portals/0/pdf/AKTIV_Weiterbildungsmonitor_2011.pdf

Karl-Heinz Lüke, Bildungswerk der Hessischen Wirtschaft e.V. – Projekt MoNa, berichtete über MoNa Frankfurt und gab einen Ausblick für die Zukunft. Er stellte besonders die gute Zusammenarbeit mit der Frankfurter Arbeitsagentur, dem Jobcenter sowie der Industrie- und Handelskammer Frankfurt und der Handwerkskammer Rhein-Main in der Förderung von Nachqualifizierungen heraus.
Mit den Kammern wird Anfang des nächsten Jahres der Nachqualifizierungspass Hessen, der in Kooperation mit dem IB Darmstadt und INBAS Offenbach erarbeitet wurde, abgestimmt.
Der zukünftige Bedarf nach Fachkräften in den Unternehmen wird ausschlaggebend für die nachhaltige Etablierung modularer Nachqualifizierungs-Programmesein. Die externe Berufsabschlussprüfung wird weiterhin an Bedeutung gewinnen. Die beruflichen Kenntnisse der Arbeitnehmer/-innen und die erforderlichen Nachqualifizierungsmodule sollten genauestens aufeinander abgestimmt werden. Die Module können nur Erfolg haben, indem Sie individuell auf die Arbeitnehmer/-innen zugeschnitten werden und das beinhaltet, dass die Bildungsanbieter sich auf unterschiedliche Lernwege und Finanzierungsverfahren einlassen müssen. (siehe Folien)

Nicole Thorwarth, die sich als Arbeitnehmerin auf die externe Berufsabschlussprüfung zur Rechtsanwaltsfachgehilfin vorbereitet,berichtete zusammen mit ihrer Arbeitgeberin, Rechtsanwältin Eva Jochim von der Anwaltskanzlei DR. BONN und Partner über ihre Erfahrungen. Der Vorbereitungskurs, entwickelt von der MoNa-Mitarbeiterin Henriette Hunger, wird vomVbff, Verein zur beruflichen Förderung von Frauendurchgeführt.wird.
Frau Thorwarth führte u.a. aus, dass es kein einfacher Weg sein, neben der Berufstätigkeit innerhalb eines halben Jahres den gesamten Stoff einer dreijährigen Ausbildung für die Prüfung zu lernen und wie sie von der Kanzlei dabei unterstützt wird. Frau Jochim berichtete von der Bereitschaft der gesamten Kanzlei, eine gute und zuverlässige Mitarbeiterin, die als Aushilfskraft vor mehreren Jahren angefangen hat, so zu fördern, dass sie nach erfolgreichem Abschluss der Prüfung als „gelernte“ Arbeitnehmerin beschäftigt werden kann.

Nach dieser Vorstellung aus der Praxis wurden die Erfahrungen aller Beteiligten in „World Cafés“ vertieft.

In einer Gruppe ging es um das Thema „Fachkräftebedarf in der Pflege“. Hannelore Rexroth, Geschäftsführerin der Markus Diakonie, führte mit sehr praxisorientierten Inputs in die Thematik ein.
(siehe Folien)

Besonders diskutiert wurde folgendes:
Wie können Beschäftigte unterstützt werden? Nachqualifizierung ist im Pflegebereich sehr wichtig, damit die bereits praktisch erfahrenen Mitarbeiter/-innen nicht mehr mit den „ganz neuen Azubis“ lernen müssen. Förderprogramme für bildungswillige Pflegehelfer/-innen fehlen.
Menschen, die die eigenen Angehörigen pflegerisch begleiten, sindauch in der Lage, daraus einen Beruf zu machen. Zurzeit sind nur Vollzeitausbildungen möglich. Eine Pflegefachschule merkt an, dass Teilzeit- bzw. berufsbegleitende Angebote aktuellnicht nachgefragt werden.
Wie können pflegende Angehörige unterstützt werden?
Motivierte Mitarbeiter/-innen sollten die Möglichkeit zur Nachqualifizierung bekommen, um sie im Unternehmen zu halten.
Kranken- und Altenpflege sollte nicht zusammengelegt werden, da damit die Altenpflege „ausbluten“ würde. Könnten evtl. Senioren/-innen und/oder Rentner/-innen auch als Arbeitskräfte in der Altenpflege eingesetzt werden? Es wäre gut für die Altenpflege, wenn altersgemischte Teams in der Betreuung eingesetzt werden könnten.
Dringend müssen Mitarbeiter/-innen in der Altenpflege im Thema Demenz weitergebildet werden.

In einer weiteren Gruppe wurde der Fachkräftebedarf im Baubereich von Christina Hoffmann, Projektleiterin/RationalisierungsGemeinschaft „Bauwesen“ vom RKW Kompetenzzentrum beleuchtet. (siehe Folien)

Zunächst gab Frau Hoffmann einen kurzen Überblick über die bisherigen Ergebnisse der Studie über Erwerbsverläufe in der mittelständischen Bauwirtschaft. Auffällig ist die hohe Zahl der Beschäftigten, die vor dem regulären Renteneintrittsalter in Rente gehen. Daraus ergibt sich die Frage, welche weniger belastenden Tätigkeiten könnten ältere Arbeitnehmer ausüben oder was muss geändert werden, damit die Arbeit weniger anstrengend ist und die Beschäftigten länger gesund bleiben. Es wurden drei besonders alterskritische Berufsgruppen identifiziert: Maurer und Betonbauer, Zimmerer und Dachdecker sowie Straßen- und Tiefbauer.
Es gibt insgesamt weniger Betriebe. Die kleinen und mittleren Betriebe planen weniger langfristig und suchen nach schnellen Lösungen. Bislang konnten relativ leicht Arbeitskräfte aus dem europäischen Ausland gewonnen werden. was jedoch schwieriger wird, da auch in Nachbarländern Fachkräfte auf dem Bau gesucht werden.
Die Gruppe hat Gründe zusammengetragen, die im Baugewerbe zu Fachkräftemangel führen. Die Baubranche hat ein schlechtes Image, sie wird körperlich schwerer und schmutziger Arbeit assoziiert, die schlecht bezahlt werde.
Frau Hoffman stellte mögliche Lösungsansätze vor:
Die Arbeitsbedingungen sollten so verändert werden, dass die Beschäftigten perspektivisch länger gesund bleiben. Ältere könnten weniger anstrengende Tätigkeiten ausüben, wiez.B. in der Arbeitsvorbereitung. Auch Nachqualifizierungen als Mängelexperte, Fachkraft für Bauen im Bestand, Facility-Manager oder Baustoff-Fachhändler wären möglich.

In der dritten Gruppe wurde der Fachkräftebedarf im kaufmännischen und gewerblichen Bereich sowie der Frankfurter Weg zum Berufsabschluss mit Unterstützung von Hatice Dogan, Agentur für Arbeit Frankfurt, Uschi Jennemann, Jobcenter Frankfurt gE und Frank Ziemer von der IHK Frankfurt am Main betrachtet.

Der Fachkräftemangel ist in den Betrieben noch nicht spürbar angekommen. Für die Nachqualifizierung von SGB2-Beziehern/-innenmüssen noch speziell auf die Zielgruppe ausgerichtete Maßnahmen weiterentwickelt werden.
Um sich langfristig auf den sich abzeichnenden Fachkräftemangel vorzubereiten, muss der Fokus von den Betrieben auf ihre an- und ungelernten Mitarbeiter/-innen gelenkt werden.
Betriebe sollten ihren Mitarbeitern/-innen Freiräume für eine Nachqualifizierung schaffen und z.B. die Möglichkeit des externen Berufsabschlusses bekannter machen.
Als langfristige Aufgabe zur Sicherung der Fachkräfte ist ein Umdenken und die Veränderung von Strukturen notwendig.
Flexibleres Denken und Handeln aller Beteiligten ist notwendig.

Dies gilt sowohl für

Betriebe, die ihre Arbeitszeitangebote flexibler gestalten sollten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern könnten, z.B. durch die Bereitstellung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten.
Eine Nachqualifizierung sollte am Arbeitsprozess orientiert sein, um Theorie und Praxis transparenter zu machen.
Betriebe sollten gegenüber Personen mit „Brüchen“ in ihren Lebensläufen vorurteilsloser werden, ohne die notwendigen Standards außer Acht zu lassen.

Mitarbeiter/-innen bzw. Arbeitssuchende und bedeutet,

-Eigeninitiative zu entwickeln
-das Lernen wieder zu lernen
-Durchhaltevermögen zu trainieren, um erfolgreich das angestrebte Ziel zu erreichen

alle Institutionen, die sich mit Nach-/Qualifizierung beschäftigen, um als Multiplikatoren ihre Angebote mehr in das Interesse der Öffentlichkeit zu rücken.
Nur durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten kann der Fachkräftebedarf auf Dauer bewältigt werden, um in einer globalisierten Welt weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben.

Aus Myra kam in der Pause der Nikolaus.
Die Anwesenden fragte er mit strengem Blicke, ob sie sich denn in diesem Jahr persönlich weitergebildet hätten.
An die Personalverantwortlichen richtete er mit schwingender Rute die Frage, ob sie sich denn für die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter/-innen eingesetzt hätten.

Als Handlungsoptionen zur Qualifizierung von 2020 sind in dem anschließenden Fachgespräch 20 wichtigeThesen formuliert wurden.

Es diskutierten unter der Moderation von Frau Dr. Seitz:

Claudia Czernohorsky-Grüneberg (Jobcenter Frankfurt gE), Karl-Heinz Huth (Agentur für Arbeit Frankfurt), Karl-Heinz Lüke, Hannelore Rexroth, CharlotteVenema und Frank Ziemer

Nachqualifizierung für die Zielgruppe der SGB2-Bezieher/-innen muss niedrigschwellig sein und hierfür braucht es innovative Vermittlungsmaßnahmen.
Potential gibt es im Gastronomiebereich
Der Druck in den Betrieben ist aktuell noch nicht hoch genug, um an- und ungelernte Beschäftigte zu qualifizieren.
Die Personalentwicklung in den Betrieben muss stärker auf die schon beschäftigten An- und Ungelernten schauen, um evtl. auch betriebsinterne Gruppen zu bilden, die in die Nachqualifizierung gehen können.
Das Denkschema muss sich in den Betrieben ändern. Das Ersetzen älter werdender Belegschaften durch neue Mitarbeiter/-innen wird immer schwieriger werden. Es gibt bereits jetzt kein Personalpolster in den Belegschaften.
Das lebenslange Lernen muss implementiert werden.
Die Ausbildungsabteilungen müssenauch für angelernte Mitarbeiter/-innen Ansprechpartner für Nachqualifizierung sein.
Nachqualifizierung muss arbeitsprozessnah funktionieren.
Den Unternehmen ist aktuell noch nicht klar, dass das Problem des Fachkräftebedarfs langfristig angegangen werden muss.
Der Fokus liegt zu sehr auf dem Nachwuchs und nicht auf neuen Zielgruppen, z. B. Beschäftigte, die schon länger im Unternehmen sind.
Die Vorteile der Nachqualifizierung müssen kontinuierlich kommuniziert werden. Dazu ist die Kammer gefragt, Werbung auch dafür zu machen.
Es braucht Gremien zur Durchsetzung von Rahmenbedingungen, um mehr Nachqualifizierungen umsetzen zu können.
Die Impulse für Nachqualifizierungsprojekte müssen von den Bildungsträgern kommen.
Damit Nachqualifizierung funktioniert, ist es erforderlich, dass die Initiative dazu auch von den Mitarbeitern/-innen selbst kommt.
Gemeinsame Visionen von Zielgruppen und Strukturen sind notwendig.
Der Auftrag zur Nachqualifizierung in der Altenpflege kann nicht allein von den stationären Heimen getragen werden, da die Finanzierung über die Kostenpflegesätze nicht möglich ist. Es sind Partner dafür nötig, die die finanzielle Verantwortung mit übernehmen.
Altenpflege und Gesundheitspflege sollte nicht zu einem Berufsbild zusammengelegt werden.
Engagierte Personen und Netzwerke müssen enger verknüpft werden. Die besondere Herausforderung besteht darin, die richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt an die richtigen Tische zu bringen.
Auch die verschiedenen Institutionen müssen modular zusammen arbeiten, damit jede Institution sofort weiß, welches ihre Aufgabe ist und die Personen lückenlos beraten werden können.
Die Zusammenarbeit der Unternehmen und die Ausbildung werden zusehends internationalisiert. Die Aus- und Weiterbildungskonzepte werden nicht nur für deutsche Standards konzipiert. Es muss an der Mentalität gearbeitet werden, damit die Zuwanderung als Chance gesehen werden kann.
Ein Mindestmaß an Zugangsvoraussetzungen zu externen Berufsabschlussprüfungen ist trotzdem nötig. Es muss an den hohen Standards des deutschen Systems angesetzt werden.

Karl-Heinz Lüke sieht die Fachtagung als wichtige Austauschmöglichkeit und Impulsgeber für die Gestaltung von Nachqualifizierungen für An- und Ungelernte. Er bedankt sich bei allen, die sich aktiv an den Diskussionen des Fachtages beteiligt haben, bei allen Referierenden und Diskutierenden der World-Cafés und des Abschlussgespräches und beim Zentrum für Weiterbildung, in dessen Räumen wir wieder herzlich willkommen waren.

Er wünscht allen eine besinnliche Vorweihnachtszeit und ein gutes und erfolgreiches neues Jahr und dass die in Frankfurt bestehenden Netzwerkstrukturen auch weiterhin für innovative Gestaltungen von Nachqualifizierungen genutzt werden.

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